La denuncia contro il datore di lavoro, tra uso e abuso del diritto: mobbing al contrario?

 La denuncia contro il datore di lavoro, tra uso e abuso del diritto: mobbing al contrario?

La serenità dell’ ambiente sui luoghi di lavoro è tanto impalpabile quanto importante. Si legge spesso di casi di mobbing e vessazioni da parte del datore di lavoro e/o suoi collaboratori verso i dipendenti.

Esistono però casi, molto meno alla ribalta della cronaca , in cui è il datore di lavoro a soffrire per alcune forme di abuso da parte di suoi dipendenti. Uno di questi casi si verifica quando un dipendente formula delle segnalazioni contro il datore di lavoro agli organi ispettivi o addirittura in sede penale (da ultimo la breve sentenza Cass. 5 giugno 2018 n. 14393). In questi casi entrano in gioco due contrapporti interessi, entrambi riconosciuti e valorizzati nel nostro ordinamento: a) da una parte lo Stato di diritto che attribuisce specifici diritti ed anche valore civico e sociale all'iniziativa del privato che solleciti l'intervento dell'autorità di fronte a una (asserita) violazione della legge; b) dall’altra parte il fatto che nessuno può esercitare il proprio diritto in contrasto con lo scopo per cui il diritto medesimo gli è riconosciuto.

Non basta infatti vantare in astratto un diritto ma è necessario che l'attività realizzata costituisca una corretta estrinsecazione delle facoltà inerenti il diritto in questione. Si pensi ad esempio al dipendente che, a conoscenza di eventuali irregolarità aziendali, non si limita a segnalare il fatto agli organi competenti ma rivendica benefici non dovuti a fronte del suo silenzio o della revoca della denuncia.

O peggio ancora al caso in cui il dipendente formula una denuncia che risulta poi palesemente infondata, allo scopo di danneggiare il datore di lavoro, per finalità punitive o vendicative o comunque estranee alla funzione propria del diritto esercitato (es. per favorire una impresa concorrente). Al proposito i giudici del lavoro sono molto prudenti ed è fondamentale un’attenta analisi di tutte le circostanze del caso concreto. Infatti solo una attenta analisi permette di cogliere il confine a volte sottile tra un normale uso ed un abuso del diritto. Il che spiega perché i giudici del lavoro ritengono che la denuncia da parte del lavoratore contro il datore di lavoro non costituisce di per sé giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro (es. Cass. 16 febbraio 2017 n. 4125), ma ritengono invece di rilevanza disciplinare la consapevolezza in capo al dipendente della insussistenza dell'illecito denunciato, o il fatto che il lavoratore abbia adottato iniziative volte a divulgare all’interno o all’esterno dell’azienda quanto portato a conoscenza delle autorità competenti (es. Cass. 26 maggio 2016 n. 10943). Ad analoga soluzione è pervenuta la recente legislazione sulla segnalazioni di reati o irregolarità nell'ambito di un rapporto di lavoro (c.d. whistleblowing), la quale prevede una serie di tutele a favore dell’autore della segnalazione ma prevede anche sanzioni disciplinari nei confronti di chi “effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate” (art. 2 legge n. 179/2017). Si tratta insomma di casi da valutare con molta attenzione, di volta in volta.
Va infine detto che la comminazione di una sanzione disciplinare o del licenziamento presuppone comunque che il datore di lavoro riesca a provare un uso che sconfina nell’abuso, cioè una serie di concrete modalità e circostanze in contrasto con lo scopo per cui il diritto medesimo è riconosciuto dal nostro ordinamento.


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